Obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników
Jak przepisy prawa pracy każą reagować pracodawcy w przypadku wystąpienia sytuacji zagrażającej ich zdrowiu i życiu? Art. 209(2) Kodeksu pracy nakazuje niezwłocznie poinformować pracowników o zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im ochrony. Pracodawca musi także dostarczyć pracownikom odpowiednie instrukcje. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia konieczne jest wstrzymanie pracy. Należy również polecić pracownikom oddalenia się w bezpieczne miejsce.
Jednym z powszechnie podejmowanych obecnie przez pracodawców działań jest wyposażanie zakładów pracy i pracowników w środki dezynfekujące. Pracownicy wysyłani są do pracy zdalnej w przypadkach, w których jest możliwe z uwagi na zakres obowiązków danego pracownika. Innym przykładem działań prewencyjnych ze strony pracodawcy jest zawieszenie podróży służbowych, jeżeli nie są niezbędne. Co ważne, zgodnie z obowiązującymi przepisami, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracodawca musi umożliwić pracownikom podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych, nawet bez dodatkowych poleceń ze strony przełożonych.
Jednocześnie nie można zapominać o obowiązkach leżących po stronie pracownika. Pracownik musi przede wszystkim przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego zawiadomienia przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Ponadto, pracownik winien ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie. Tym samym w przypadku zauważonego zagrożenia rozprzestrzenienia się w zakładzie pracy koronawirusa SARS-CoV-2 wywołującego zakażenie COVID-19 (np. pozyskanie informacji o potencjalnym zakażeniu – swoim lub innego pracownika, zauważenie u innych występowania objawów zakażenia COVID-19 itp.), pracownik zobowiązany jest z mocy prawa do zawiadomienia przełożonych o tym niebezpieczeństwie.
„Art. 209(2) Kodeksu pracy nakazuje niezwłocznie poinformować pracowników o zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im ochrony.”
Uprawnienie pracodawcy do jednostronnej decyzji w sprawie pracy zdalnej
Wykonywanie przez pracownika pracy w trybie zdalnym wymagało dotychczas porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, którego sprawa dotyczy. Gdy w danym zakładzie pracy działa jedna bądź kilka zakładowych organizacji związkowych – konieczne jest porozumienie pomiędzy pracodawcą a takimi organizacjami. Tym samym na bazie dotychczasowych przepisów pracodawca nie miał możliwości skierowania pracownika do pracy zdalnej bez jego zgody.
Przyjęta w ostatnich dniach ustawa o przeciwdziałaniu COVID-19 wprowadza odmienne regulacje w tym zakresie. Dla przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Decyzja w tej kwestii należy obecnie wyłącznie do pracodawcy.
Oczywiście w wypadku zarządzenia pracy zdalnej, rekomenduje się aby określić szczegółowo zasady wykonywania pracy, raportowania oraz nadzoru ze strony pracodawcy, aby zminimalizować ryzyka nadużyć ze strony pracowników.
„Decyzja w sprawie pracy zdalnej przez najbliższe pół roku będzie należeć wyłącznie do pracodawcy.”
Kontrola pracownika w przypadku podejrzenia braku podstaw dla zwolnienia lekarskiego
Biorąc pod uwagę obecne nastroje społeczne związane z zagrożeniem dla życia i zdrowia pracowników oraz ich najbliższych wynikającym z szerzącej się epidemii koronawirusa SARS-CoV-2, nie można wykluczyć, że pracownicy na skalę masową będą przekładali pracodawcom zwolnienia lekarskie, wskazujące na konieczność pozostania w domu.
Sprawa w szczególności może dotyczyć pracowników, którzy z uwagi na rodzaj świadczonej pracy nie mogą wykonywać jej w trybie zdalnym. Należy pamiętać, że zarówno ZUS, jak i pracodawca, mają prawo do skontrolowania pracownika w przypadku podejrzenia, iż zwolnienie jest bezpodstawne. Konsekwencjami wykrycia tego rodzaju nadużyć po stronie pracowników mogą być zarówno kary porządkowe, jak i nawet zwolnienia dyscyplinarne.
Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w celu przeciwdziałania zakażeniu COVID19
Pracownik, w wymiarze określonym przepisami kodeksu pracy, może w czasie szczególnego zagrożenia epidemiologicznego wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Jednak należy przy tym pamiętać, że pracodawca, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy i funkcjonowania zakładu, może odmówić udzielenia pracownikowi takiego urlopu we wnioskowanym przez niego terminie.
W szczególności z taką sytuacją będziemy mieć do czynienia jeśli liczba osób nieobecnych w zakładach pracy z uwagi na rozprzestrzenianie się choroby wywołanej koronawirusem SARS-CoV-2 będzie znaczna. Taki stan rzeczy spowoduje bowiem zmniejszenie efektywności działania zakładu pracy, a w niektórych przypadkach nawet przestoje w danej firmie.
Uprawnienie pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy
Art. 210 Kodeksu pracy określa w jakich okolicznościach pracownik ma prawo powstrzymania się od wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Ustawodawca wskazał tu na sytuacje, w których warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy stwarzając bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Drugi przypadek to sytuacja gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, to pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. W obu przypadkach jedynym obowiązkiem po stronie pracownika jest niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o występujących okolicznościach oraz podjętych działaniach. Przepisy doprecyzowują, że w takich przypadkach pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji. Nie ma także wątpliwości, iż pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo powstrzymania się od wykonywania pracy.
Każdorazowa ocena czy doszło do bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia będzie musiała zostać dokonana w oparciu o okoliczności występujące w danym zakładzie pracy. W szczególności będą brane pod uwagę podjęte przez pracodawcę działania w celu ograniczenia ryzyka zakażenia COVID-19, przekazane zalecenia, wdrożone procedury, charakter wykonywanej pracy itp.
Piszemy również o innych wyzwaniach, które niesie ze sobą COVID-19:
- Czy restrukturyzacja może stanowić ratunek dla biznesu zagrożonego upadłością w związku z epidemią?
- Co oznacza zasada rebus sic stantibus i jak może pomóc nam w przypadku nadzwyczajnych zmian w otoczeniu rynkowym?
- Jakie przepisy o przeciwdziałaniu COVId-19 wprowadzono już teraz, a jakie są planowane w najbliższej przyszłości?
Odwiedź stronę naszej Kancelarii: www.dgp.legal
O każdym nowym tekście informujemy na naszym fanpage’u na facebook’u oraz profilu na Linkedin.
