Outsourcing pracowniczy

Przedsiębiorca ma prawo do optymalizacji

Sąd Najwyższy przedstawił ciekawe, z perspektywy przedsiębiorców, stanowisko dotyczące optymalizacji prowadzonej działalności. Przytoczone orzeczenie wskazuje, że co do zasady ograniczenie kosztów przedsiębiorstwa, np. poprzez zastosowanie outsourcingu pracowników jest dozwolone. Innymi słowy, samo skorzystanie z usługi outsourcingu nie powinno być zarzutem dla przedsiębiorcy.

Outsourcing pracowniczy? Czyli?

„Korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników.”

Outsourcing różni się od pracy tymczasowej. Jest umową nienazwaną, mającą swe źródła głównie w prawie cywilnym. Podstawą jego zawarcia jest między innymi art. 353(1) Kodeksu cywilnego – statuujący swobodę umów. W związku z tym taki stosunek nie jest regulowany przez inne przepisy, między innymi normy prawa pracy.

Praca tymczasowa to instytucja uregulowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej istotą jest korzystanie z pracy osób zatrudnionych w innym przedsiębiorstwie – agencji pracy tymczasowej.

Polskie prawo szczegółowo reguluje zasady delegowania pracowników przez agencję pracy tymczasowej. Również zasady funkcjonowania agencji pracy tymczasowej, czynią z nich przedmiot działalności regulowanej. Natomiast, z racji braku szczegółowej regulacji umowy outsourcingowe bywają różnorako ukształtowane. Jednak większość z nich wzorowana jest na kontraktach związanych z korzystaniem z pracowników tymczasowych.

Tego typu optymalizacja kosztów ma uzasadnienie ekonomiczne. Strony redukują koszty oraz eliminują obowiązki regulacyjne. Z drugiej strony, Przedsiębiorcy, którzy stosują wadliwie skonstruowane umowy outsourcingowe narażają się na ryzyko. Organy kontrolne, w tym ZUS oraz PIP, posiadają uprawnienia do weryfikacji faktycznej relacji między przedsiębiorcą, a podmiotami świadczącymi na jego rzecz pracę.

Nie można domniemywać pozorności

W postanowieniu z dnia 2 października 2019 r. (sygn. akt II UK 103/18), Sąd Najwyższy stwierdził, że samo powierzenie zatrudnionemu wykonywania czynności na rzecz innego podmiotu nie oznacza jeszcze, że staje się on pracownikiem lub zleceniobiorcą beneficjenta jego pracy.

Konieczne jest zatem udowodnienie przez organ administracji innych przesłanek mających wpływ na powstanie stosunku pracy. Powszechną praktyką organów kontrolnych jest bowiem podważanie zapisów zawartych przez przedsiębiorców umów outsourcingowych.

Organy ubezpieczeniowe oraz inspekcja pracy zarzucają najczęściej, że umowy outsourcingowe zostały zawarte jedynie dla pozoru. Częstą praktyką jest także próba stwierdzenia przez organy istnienia stosunku pracy na podstawie art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Mowa tutaj o tzw. uznaniu istnienia stosunku pracy zawartego per facta concludentia. Sprowadza się to do kwestionowania umowy outsourcingowej jako jedynie „formalnej zasłony”, która ma w rzeczywistości ukrywać faktyczną umowę o pracę.

ZUS, Sądy oraz Urzędy Skarbowe

Uzasadnienie Sądu Najwyższego piętnuje praktykę administracji oraz sądów do dowolnego interpretowania faktów w przedmiocie istnienia stosunku pracy. Przede wszystkim Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pozorność umowy należy odpowiednio wykazać. Nie można zatem, jak czyniły to w orzeczeniach sądy oraz organy administracji, z góry zakładać pozorności zawartych umów outsourcingowych. Przesłanką do stwierdzenia pozorności miało być samo skorzystanie z usług outsourcingowych w miejsce dotychczasowych pracowników i zleceniobiorców.

Niezbędne przesłanki

Uznanie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 22 § 1 Kodeksu pracy wymaga wykazania zawartych tam przesłanek. Najważniejsze jest w tym wypadku wystąpienie stosunku nadrzędności i podległości służbowej pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorcą korzystającym ze świadczonych usług.

Odwiedź stronę naszej Kancelarii: www.dgp.legal

O każdym nowym tekście informujemy na naszym fanpage’u na facebook’u oraz profilu na Linkedin.